Comment le cabinet Diorh a sélectionné les candidats de Laâyoune pour Phosboucraâ

Dès qu’il y un nouvel investissement d’envergure dans les provinces du sud du Maroc, la propagande polisarienne, relayée par des séparatistes de l’intérieur, se déchaîne contre “l’exploitation des ressources“, et accuse les investisseurs de népotisme dans les recrutements. La réalité est totalement différente. Démonstration.

>Les faits.

1.      Phosboucraa est une filiale à 100% d’OCP. Elle développe la mine de Boucraâ, dont les réserves sont estimées à moins de 2% des réserves nationales, et dont la capacité de production totale est de 2,5 à 3 millions de tonnes par an.

2.      Phosboucraa n’a jamais versé de dividendes à OCP.

3.      La nature du gisement de Boucraâ, ainsi que la géographie difficile du lieu d’implantation du site impliquent un coût d’extraction qui est 2,5 fois plus élevé que dans les autres mines d’OCP à travers le Maroc. L’exploitation de cette mine n’a commencé à être rentable qu’en 2008, grâce à la rigueur et aux investissements du groupe OCP.

4.      Aujourd’hui, Phosboucraa emploie près de 2.300 employés majoritairement de la région, ce qui en fait le plus grand employeur privé au niveau local et un contributeur majeur à la vie économique et à l’infrastructure sociale.

5.      Le nouvel investissement, annoncé en novembre 2015, va créer 1.200 emplois nouveaux, dévolus aux habitants de la région. Le montant global approche les 19 MMDH si l’on tient compte des investissements connexes dans la culture et l’éducation.

La propagande pro-polisario veut laisser croire que la première vague de 500 recrutements est entachée de pratiques de népotisme et que la majorité des recrutés ne proviennent pas des provinces du sud.

>Les explications: comment a été faite la sélection des candidats.

Médias 24 a contacté le cabinet Diorh, bien connu sur la place en matière de recrutements et de gestion des ressources humaines. Asmaa Lamdaghri Moutawakil a répondu à nos questions. C’est le cabinet Diorh qui s’est chargé des opérations de sélection, après appel d’offres lancé par Phosboucraâ pour sélectionner un prestataire.

Le cabinet Diorh est un cabinet marocain, fondé en 1993 par Essaid Belal. Il est considéré comme un acteur de référence dans le conseil en ressources humaines.

Diorh est un spécialiste du conseil en recrutement, du conseil en système de management RH, de l’ingénierie de rémunération, de la formation & de l’évaluation des cadres.

Médias24: Comment avez-vous mené cette opération de recrutement de 500 personnes pour le compte de Phosboucraâ?

Asmaa Lamdaghri Moutawakil: La mission de Diorh, dans le cadre du recrutement de 500 collaborateurs pour Phosboucraa, a été lancée en décembre 2015.

Nous avons procédé tout d’abord au développement d’un système expert de présélection totalement compatible avec les champs de la base de recueil des candidatures développée et mise en ligne par le client.

Ce système permet d’intégrer les données des candidats disponibles sur la base client et d’affiner la présélection selon les critères de choix de l’entreprise cliente. Ces critères sont définis selon les exigences de chaque poste repère (niveau de scolarité, diplôme, spécialité,.).

La 2ème étape consiste à fiabiliser et authentifier les données des candidats présélectionnés. Une première fiabilisation a été opérée sur base des copies des documents transmis par les candidats. Toutes les candidatures valides ont fait l’objet d’une convocation pour passer les tests et entretiens à Lâayoune.

Une 2ème opération de fiabilisation de la totalité des candidatures a été conduite sur base des documents administratifs originaux remis par les candidats.

Parallèlement à ce travail, nous avons développé une plateforme de passation des tests en ligne à savoir: les tests de connaissances de base, les tests psychotechniques, les tests d’évaluation de niveau de langue et les tests de personnalité.

Du 29 février au 8 mars 2016, nous avons conduit l’opération de recrutement à Laayoune où nous avons  reçu près de 1.700 candidats pendant 9 jours avec un flux quotidien de 200 candidats.

La dernière étape étant de traiter les résultats des tests et intégrer les appréciations des jurys pour proclamer les résultats de la sélection. Une étape cruciale qui nécessite une haute précision pour donner à chaque candidature sa chance.

Nous avons mobilisé 25 agents administratifs, 54 membres de jury composés de consultants seniors en recrutement, des référents métiers et des référents RH et une équipe de pilotage composée d’une dizaine de personnes.

La contrainte principale était de garantir la confidentialité des données tout au long du processus malgré le nombre important des intervenants et d’assurer la traçabilité de l’opération dans son ensemble.

- Quels étaient les profils recherchés?

-L’opération a concerné le recrutement d’une dizained’emplois-types relevant de plusieurs niveaux de qualification, à savoir dans le jargon du client, les Ouvriers Grandes Catégories, les Techniciens Petites Maîtrises et les Techniciens Grandes Maîtrises.

Ce sont des profils de Techniciens, Techniciens Spécialisés, Diplômes Universitaire de Technologie(DUT), Brevet Technicien Supérieur (BTS) et Maitrise Scientifique et Technique (MST)

L’âge des candidats ne devait pas dépasser 35 ans.

- L'appartenance à la région est-il le critère majeur?

-Les postes cibles concernaient des familles d’emplois, telles que la production, la maintenance et le génie civil. Nous avons ciblé essentiellement des formations dans les “génies“  suivants: mécanique, chimique;  civil; thermique; électrique et électronique.

L’appartenance à la région était effectivement un critère sine qua non.

- Qu'est-ce qui explique le choix de la codification? et d'abord, en quoi a consisté cette codification?

-La codification garantit la confidentialité des données des candidats. Aucun membre de l’équipe projet, que ce soit au niveau de l’équipe Diorh ou l’équipe opérationnelle client n’avait le moyen de connaître l’identité des profils traités.

Nous étions tous en possession de données de profils de candidatures sans aucune donnée identitaire.

Toutes les données relatives aux noms, prénoms, CIN, adresse, coordonnées, date de naissance, lieu précis de naissance, … étaient supprimés de la plateforme de présélection.

-  Dans le cas spécifique de Phosboucraa, combien avez-vous reçu de demandes d'emploi? Est-ce que vous avez écarté toutes celles qui provenaient de l’extérieur de la région?

-Nous avons reçu un grand nombre de candidatures de l’ensemble du territoire, pour la majorité ne répondant pas aux critères de sélection de l’annonce.

Une première présélection a concerné plus de 2.000 candidats tous issus de la région de Lâayoune. Après fiabilisation, nous avons convoqué 1.700 candidats.

Effectivement, les 1.700 candidats présélectionnés sont tous de Lâayoune.

Les consignes du client étaient de déployer un processus de recrutement favorisant la transparence et l’égalité des chances. Mettre en œuvre une organisation et une logistique rigoureuses tout au long des étapes de préparation et de déroulement du processus de recrutement et garantir une évaluation juste et objective des candidats. L’ensemble du processus devant garantir la traçabilité et permettre l’audibilité par les parties prenantes.

Le 14 Août 2016
SOURCE WEB Par Médias 24